+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как заполнить лист оценки ожиданий кандидата

Как заполнить лист оценки ожиданий кандидата

Глава 6. Для мно- гих начинающих рекрутеров как раз оценка персонала и является камнем преткновения. Схема оценки при подборе персонала, как правило, состоит из следующих этапов: 1 определение потребностей заказчика; 2 выявление требований к кандидату; 3 разработка процедуры оценки. При отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как среди множества соискателей найти того самого-самого, кто окажется достойным занять место в вашем коллективе? Мы не раз обсуждали принципы ведения интервью с кандидатом, поговорим теперь о тестировании и анкетировании.

Образцы и документы к материалам журнала

Когда руководителю важно выбрать сотрудника из нескольких кандидатов и провести собеседование, то тут возникает масса вопросов. Хорошо, если есть профессиональный рекрутер, отлично, если есть система KPI и по ней создан план проведения собеседования. А если компания пока не располагает этими ресурсами?

Тогда хорошим подспорьем для руководителя будет модель оценки кандидата по четырем критериям: 1. Он способен обучаться, осваивать новую информацию и новые действия, новый способ выполнения привычных для него действий. У него есть живой интерес к работе. Его система ценностей совместима с ценностями организации.

Он коммуникабелен и может влиться в коллектив. У него нет склонности к противоправным действиям здесь важна проверка службы безопасности.

Приведите пример, когда Вам не удавалось выполнять что-то в намеченный срок. Каковы были Ваши действия? Случалось ли Вам не выполнять хотя бы частично взятые на себя обязательства? Как вы поступали в таких случаях? Определите отсутствие личных обстоятельств, препятствующих в дальнейшем работнику успешно трудиться семейные обстоятельства, отсутствие бытовых проблем. Выясните, соответствуют ли особенности мотивации кандидата возможностям вакансии и компании.

Определите истинные причины, по которым кандидат ищет новое место работы, а так же менял работу ранее. Осознанность его выбора. Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Уточните, соответствуют ли способы поведения кандидата особенностям корпоративной культуры и целям компании.

Определите характер отношения к бывшему руководителю, представления кандидата об идеальном руководителе. Если бы я поговорил с вашим нынешним последним руководителем, какие Ваши сильные стороны он бы отметил слабые?

Расскажите, пожалуйста, о какой-нибудь конфликтной ситуации, в которую Вы были в той или иной мере включены. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы Вы действовали по плану Y. Но Вы считаете, что план X лучше для пользы дела. Ваши действия. Опишите, с какими людьми Вам нравится работать и почему?

Опишите, с кем Вам работать не нравится. Имеет смысл акцентировать внимание на данном критерии, если по остальным критериям кандидат подходит. Определите степень готовности кандидата принять и поддерживать корпоративные нормы и стандарты. Можете ли Вы привести примеры, когда Ваши работодатели вели себя, на Ваш взгляд, некорректно по отношению к сотрудникам?

Устойчивый контакт глаз: в глаза партнеру смотрят в момент предъявления требований; отводят взгляд, когда слушают возражения. Пристальный взгляд прямо в глаза собеседнику либо отсутствие контакта глаз: смотрят себе под ноги, на потолок, в свои бумаги, но не в глаза собеседнику. Соответствует принятым в данной среде стандартам дистанции официального общения.

Постоянная в ходе беседы. Поза открытая. Жестикуляция умеренная, соответствует смыслу сказанного. Отсутствие лишних, необоснованных движений. Поза закрытая либо вальяжная. Жестикуляция бурная размахивание руками, шумные и хаотичные движения либо напряженная дрожь и резкие, хаотичные движения, судорожное перебирание чего-либо.

Частое почесывание носа, касание лица. Крики, угрожающие интонации. Перебивание собеседника. В речи отмечаются короткие, рубленные фразы. Единичные и умеренные по длительности паузы. Стремление сократить паузы в разговоре, сбивчивость речи, использование сленга либо длительные паузы.

Неоднократно делает выраженный акцент на определенных словах. Уровень внимания снижен. Уклончиво отвечает на вопросы, отвечает не конкретно, размыто, часто не по вопросу. Не дается, либо обоснование излишне длинное и путаное, насыщено извинениями и ненужными объяснениями. Хотите участвовать в обсуждении?

Пройдите регистрацию. Найти исполнителя Войти. Добавить проект Каталог услуг Подбор персонала Обучение персонала Оценка персонала KPI и системы компенсации Корпоративная культура Услуги по трудоустройству Кадровое делопроизводство Консалтинг, коучинг.

Заказчику Добавить проект Каталог услуг Сделка без риска. Исполнителю Рекрутеру Бизнес-тренеру Все заказы. Вход Регистрация. Вопросы по резюме Информация резюме, требующая прояснения Вопросы к кандидату Результат Наличие длительных пропусков в профессиональной деятельности. Получение необходимой информации от кандидата в ходе интервью. Заранее отметьте вопросы и задания, которые Вы планируете задать на собеседовании.

Выясните, сможет ли кандидат успешно справляться с профессиональными задачами. Действия интервьюера Способы получения информации Результат 1. Определите наличие у кандидата необходимых знаний, умений и навыков.

Задания на выявление профессионального опыта. Какую цель Вы ставили? Действие: Как Вы действовали? Что конкретно вы сделали? Какие конкретные шаги вы предприняли?

Какие проблемы перед Вами вставали? Как Вы с ними справлялись? Результат: Что получилось в итоге? Какого результата Вы достигли? Вопросы по профессиональной деятельности зависит от специфики деятельности. Определите наличие у кандидата необходимых для успешной работы личностных и деловых качеств. Если да то как? Сколько времени у Вас ушло, чтобы освоиться на предыдущей работе? Какими достижениями Вы гордитесь?

Что Вас интересует в жизни кроме работы? Какие у Вас увлечения хобби? Расскажите мне о себе, используя только прилагательные. Как Вы провели последние выходные дни? Чем занимались? Анализ резюме. Как Ваша семья относится к Вашему выбору смене, выбору компании, профессии? Как Ваши близкие отнесутся к возможным переработкам, командировкам? Открытые вопросы: Почему Вы хотите оставить или оставили свою нынешнюю работу? Назовите, пожалуйста, причины, по которым Вы решили уйти с последнего места работы?

Почему Вы выбрали именно эту работу, профессию? Что для Вас важно при выборе места работы в нашей компании? Какие характеристики компаний и вакансий, с Вашей точки зрения наиболее привлекательны? Какие характеристики компаний и вакансий вызывают у Вас сомнения? Что Вы ожидаете от работы? Что может побудить Вас уволиться? Как Вы думаете, чем в первую очередь руководствуются люди, выбирая новое место работы?

Что нравится людям в работе? Что стимулирует людей к эффективной работе? Что может побудить человека уволиться?

Чек-лист "Получение информации от кандидата в процессе собеседования"

Для подбора кадров в распоряжение предприятия предоставлено множество различных методов. На рис. Чтобы найти необходимого сотрудника, важно допустить минимум субъективности в принятии решения по выбору. Простого разговора для объективного суждения недостаточно. Знаниями о человеке, с помощью которых можно найти "подходящего" сотрудника только путем собеседования с ним, надежно владеет весьма незначительное число людей. На помощь предприятию приходит развивающаяся единая система или директива подбора персонала, которая включает различные взаимосвязанные методы.

Оценочный лист для оценки деятельности руководителя

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем Valeratal. Популярное сегодня. Вот 7 правил, как правильно вести зарплатные переговоры, чтобы они закончились успешно 6 привычек ментально сильных людей, которые вам следует перенять уже сегодня Слишком многие люди пропускают главный шаг, прежде чем совершить карьерный переход 5 правильных ответов на вопрос о причине смены работы.

Когда руководителю важно выбрать сотрудника из нескольких кандидатов и провести собеседование, то тут возникает масса вопросов. Хорошо, если есть профессиональный рекрутер, отлично, если есть система KPI и по ней создан план проведения собеседования.

Активировать демодоступ. Документы разбиты по номерам.

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц. Давайте представим себе, что мы проводим собеседование с каждым, откликнувшимся на наше объявление о вакансии Кандидатов — бесконечное множество, временные и трудовые затраты — неописуемы, как результат — несвоевременное и, вполне возможно, некачественное закрытие вакансии.

Оценка кандидатов на этапе до собеседования

Оценка персонала Тарифы Отзывы и кейсы Гид по тестам Блог. Тестирование кандидатов Индивидуальная оценка сотрудников Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность, мотивация Оценка градусов Адаптация персонала и exit-интервью HR-услуги: консультации, рекрутинг, спецпроекты "под ключ". Блог - все разделы Вебинары и мастер-классы HR-лайфхаки, статьи экспертов Важные обновления системы.

.

Оценка кандидата: тестирование и анкетирование

.

Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Интервью с кандидатом при подборе персонала

.

Глава 6. методы оценки кандидатов Интервью с кандидатом при подборе персонала с предложением заполнить анкету, позволяет оценить имидж ляете список вопросов, чтобы проверить наличие у соискателя в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем сни-.

3.2. Техника подбора персонала

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ипполит

    Спасибо Вам большое за актуальные темы в видео!